Bien rémunérer ses commerciaux

Pour un dirigeant, il est presque aussi difficile aujourd’hui de trouver le bon commercial que de le garder. Les offres d’emplois sont nombreuses, le métier est difficile et le turn-over fréquent, alors malgré une ambiance de travail agréable, une équipe dynamique et soudée, un management équilibré et des perspectives d’évolution, certains commerciaux peuvent claquer la porte.
Face à ces enjeux, des stratégies sont possibles afin de garder une équipe solide et durable. En premier lieu, la rémunération.

Lors du recrutement, la rémunération a une place primordiale. Elle permet à l’employeur de justifier ses exigences et au futur commercial d’envisager ou non le poste. Il est essentiel de connaître le salaire moyen des commerciaux, tant sur le secteur géographique qu’économique, afin de proposer une offre d’emploi attractive et motivante. Un salaire mal défini peut ralentir considérablement votre recrutement, ou au contraire l’encombrer de candidatures qui ne correspondent pas à vos attentes.
Les compétences requises et l’expérience auront également leurs places en cas de négociation. Ne pas avoir à former un commercial qui a dix ans d’expérience terrain peut être une plus-value pour votre entreprise, un gain de temps, il est alors juste de le récompenser. A contrario, il est possible de souhaiter recruter des candidats novices afin de les former totalement, de leur inculquer les valeurs de l’entreprise sans qu’ils aient de filtre, ce qui sera un bagage solide pour leur avenir professionnel, et pourra justifier un salaire dans la moyenne basse.
Les candidats du secteur B to B sont de plus en plus nombreux à comparer leur rémunération à des profils équivalents, ce qui fait du salaire un élément clé dans leur décision, il est donc impossible de le négliger.

La rémunération doit être établie clairement et comprise par les deux parties dès le départ. Dans les métiers de la vente, elle est souvent composée de plusieurs parties : une part fixe et une part variable. Cette dernière représente couramment 20 à 30% du salaire global, à minima.
Le fixe peut différer en fonction de l’expérience du candidat ou de sa fonction dans l’entreprise. C’est cette même part qui sera soumise à une augmentation en fonction de l’ancienneté du commercial ou de son avancement.
La part variable est principalement soumise à l’atteinte d’un objectif et non des efforts fournis pour les atteindre.
Plusieurs méthodes sont possibles:

• Il peut s’agir d’une prime trimestrielle, annuelle, ou définie s’il y a dépassement d’un nombre de ventes. De nombreuses entreprises pratiquent ainsi des primes augmentées de 10% ou 15% si les objectifs le sont aussi. Une façon ludique de motiver vos équipes à ne pas se satisfaire du 100%…

• La deuxième méthode la plus répandue et celle du commissionnement sur le chiffre d’affaires et/ou la marge, à définir en fonction du prix de la prestation ou du produit vendu.
  Ce système permet par exemple de mieux rémunérer les commerciaux en fonction de leur ancienneté, en leur proposant par exemple 2% du chiffre d’affaires généré la 1ère année, 5% la 2 ème année, et ainsi valoriser leur ancienneté dans l’entreprise.

Il n’est pas rare d’entendre des commerciaux se plaindre de la monotonie de leur rémunération. Même un bon salaire peut devenir démotivant s’il est fixé uniquement sur l’atteinte d’un objectif.
La clé est alors de stimuler ses vendeurs en les rémunérant également aux efforts fournis et pas seulement au résultat obtenu. Que ce soit en termes d’activité, d’ouvertures de comptes clients ou encore de démonstrations produites, les options sont multiples.
Des objectifs collectifs peuvent aussi être envisagés pour favoriser le travail d’équipe et éviter à chacun de porter individuellement une trop grande pression.
De plus en plus de start-up préfèrent ce système qui pousse à se dépasser et instaure une réelle coalition.
Le but étant de fidéliser ses vendeurs et de les impliquer dans leur propre réussite.

En complément de la part variable, il est possible de faire bénéficier aux commerciaux d’avantages en nature, tels qu’un véhicule de fonction, un ordinateur portable ou encore un téléphone. Dans certains secteurs, cela peut même aller jusqu’au logement, au pressing à l’année, ou à l’abonnement dans une salle de sport…
Ces « bonus » sont intéressants pour les deux parties car allégés en charges pour l’employeur et gratuites pour le salarié. Ils sont un atout supplémentaire qui peut parfois faire toute la différence !